매니징의 교과서. 『하이아웃풋 매니지먼트』 를 읽고 든 생각

하이아웃풋 매니지먼트는 모든 곳에 있는 중간 관리자들을 위한 책이다. 매니징을 하는 관리자와 매니징을 받는 직원 사이에서 최대의 아웃풋을 뽑아내기 위한 여러 원리들을 소개해준다. 고등학교 선배에게 매니징에 대한 교과서와 같은 책이라고 추천을 받았었는데, 읽어보니 정말 정석적으로 적용해볼만한 내용들이 많은 것 같았다. 내가 가져가고 싶은 몇 가지들을 적어볼까 한다.

어느 조직의 리더가 되고 싶다면, 그 조직 모두가 인정하는 롤모델이 되어야 한다. 업무에서 길을 헤맬 때, 존재만으로 길이 되어주고 누구보다 좋은 실력을 가지는 사람이어야 한다. 가치, 목표, 수단을 명백히 설명하고 표현해야 한다. 직장에서 관리자의 행동이 가치에 대한 기준(모범)으로 간주된다면, 그로 인해 집단의 문화 발전이 촉진될 수 있다. 내가 그런 사람이 되기 위해서는 더 열정적으로 나의 많은 시간을 투입하여 노력해야 한다고 생각했다.

독특하고 핵심적인 지식이나 정보를 제공하여 대규모 집단의 업무에 영향을 끼칠 때, 관리자의 업무가 레버리지된다. 끊임없이 생각을 전환해서 팀 내에서 나오지 않았던 아이디어를 툭 던져주어야 한다.

회의는 많은 사람들의 시간을 필요로 한다. 그만큼 효율적인 회의는 필수적이다. 직원회의에서 논의될 주제는 미리 정해둬야 한다. 그래야 직원들이 회의에 앞서 자신의 생각을 정리할 시간을 가질 수 있다. 현재 ML파트 미팅의 경우, 논의사항 위주로 미팅이 이뤄지는데 더 나아가 논의사항을 미리 생각할 수 있는 시간 또한 추가적으로 보장해줘야 할 것 같다. 그리고 즉석으로 회의를 잡아서 사람들과 얘기를 하고 싶을 때가 분명히 있다. 그 때는 아래 3가지 질문에 모두 “Yes” 라고 답이 나와야 한다.

• 내가 달성하고자 하는 것은 무엇인가?
• 이 회의가 필요한가?
• 회의 소집의 이유가 충분하고 정당한가?

기업이 성장하기 위해서는 기업 안에 속한 개개인의 뛰어난 성과가 필요하다. 기대한 정도 만큼의 성과가 아닌 기대를 상회하는, 앞으로도 얼마나 더 포텐셜을 보여줄지 기대가 되는 그런 성과가 필요하다. 기대에 미치지 못하는 성과가 발생하는 이유는 크게 두 가지다. 능력이 없거나 동기가 없기 때문이다. 만약 그 일에 목숨이 걸려 있다면 할 수 있는가? 라는 질문에 답이 Yes라면, 동기가 없는 것이고, No라면 능력이 없는 것이다. 이를 해결할 수 있는 방법은 교육과 동기부여다. 그런데 사실 동기는 내면에서 생기는 것이기에, 관리자가 할 수 있는 것은 동기가 충만한 직원들이 잘 활동할 수 있도록 환경을 조성하는 것이다. 동기부여는 직원 내면에서 발생해야 한다. 내가 이 조직에서 정말 최선을 다해 노력한다면 그만큼 얻어가는 것이 있겠구나라는 확신을 줄 수 있는 환경을 형성해야 한다.

높은 동기는 충족되지 못한 욕구로부터 발생한다. 매슬로의 욕구 5단계를 살펴보자. 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 인정 욕구, 자아실현 욕구가 있다. 이 중 자아실현을 동기의 원천으로 삼는다면, 성괄 거두려는 그의 질주에는 한계가 없다. 따라서 관리자는 직원의 자아실현의 욕구를 불러일으켜야 한다. 어떻게? 키워드는 경쟁심이다. 게임의 규칙과 측정하는 방법을 수립해서 어제보다 나은 나를 측정가능하게 만드는 것이다.

성과 평가는 직원의 성과를 향상시키기 위해서 있는 것이다. 성과 평가를 잘하기 위해서는 직원에게 무엇을 원하는지 관리자가 명확하게 정의해두어야 한다. 또한 잠재력을 평가하는 것이 아니라 성과를 평가해야 한다는 것을 상기해야 한다.

면접은 정말 정말 정말 중요한 업무 중 하나다. 저자는 이렇게 말한다. “성과 평가가 어려운 일이라면 면접은 불가능에 가까운 일이다.” 면접의 궁극적인 목적은 지원자가 새로운 환경에서 얼마나 능력을 발휘할지를 판단하는 것이다. 따라서 성과 평과 때와는 다르게 채용시에는 잠재적 기여를 판단해야만 한다. 따라서 그와 관련된 질문들을 적절하게 던져야 한다. 면접을 통해 지원자의 과거 환경과 성과가 어땠는지 토대로 새로운 환경에서 어느정도의 성과를 보여줄 수 있는지 예측해야 한다. 지원자에게 가상의 상황을 부여하는 것도 좋은 방법이다. 또한 지원자에게 질문을 하도록 하는 것도 필요하다.

면접 질문의 카테고리는 총 4가지다. 기술적 지식 및 스킬, 지식을 바탕으로 수행한 것, 능력과 성과와의 불일치, 조직가치. 이 카테고리 별로 우리도 실무 면접을 준비해보는 것이 어떨까하는 생각이 들었다.

추천받았던 대로 교과서 같은 책이었다. 인텔은 상당히 큰 대기업으로 스타트업과 업무 환경이 많이 다를테니 우리에게도 적용할만한 것들이 있을까 싶었는데, 성과 평가와 면접에서 큰 인사이트를 얻은 것 같다. 이제 코르카에도 좋은 방향으로 적용해볼 차례다.